Zarządzanie zespołem – rola i cechy dobrego managera

Idealny szef. Jakie ma cechy, czy taki w ogóle istnieje?

Fryderyk Karzełek: Nie ma idealnego szefa, ponieważ doskonałość jest subiektywna i różni się w zależności od indywidualnych oczekiwań. Idealny szef to taki, który potrafi zrobić bliski ideału system, zapewniający spójność i efektywność w pracy, niezależnie od indywidualnych nastrojów czy okoliczności. Sam fakt tego, że jesteśmy tylko ludźmi sprawia, że mamy lepsze lub gorsze dni. Dlatego też naturalnym jest, że czasem nasze decyzje czy zachowania mogą być pod wpływem emocji czy aktualnego samopoczucia. W takich momentach jednego dnia będziemy lepiej postrzegani przez innych, a drugiego – gorzej, mimo że nasze intencje pozostają niezmienione.

Idealny szef zdaje sobie sprawę z tych ludzkich ograniczeń i zamiast polegać wyłącznie na swojej intuicji czy emocjach, tworzy system, który uniezależnia firmę i ludzi od jego stanu emocjonalnego. Taki system pozwala na stałą komunikację, jasne wytyczne i przewidywalność w działaniu, dzięki czemu zespół czuje się pewnie i chroniony przed impulsywnymi decyzjami. W efekcie, nawet w chwilach osobistych kryzysów czy trudności, firma może działać płynnie, a pracownicy wiedzą, czego się spodziewać i jakie kroki podejmować.

Czego unikać w zarządzaniu zespołem? Jakie cechy i zachowania są największymi wrogami managerów?

FK: W zarządzaniu zespołem istnieje wiele pułapek, które mogą negatywnie wpłynąć na efektywność, morale i zaangażowanie pracowników. Oto kilka cech i zachowań, których managerowie powinni unikać:

1. Uleganie emocjom: Dla lidera ważne jest, by zachować spokój i obiektywizm w trudnych sytuacjach. Reagowanie impulsywnie lub w sposób emocjonalny może prowadzić do nieprzemyślanych decyzji i napięć w zespole.
2. Publiczne krytykowanie ludzi: Krytyka powinna być konstruktywna i odbywać się w cztery oczy. Publiczne poniżanie i krytykowanie może prowadzić do obniżenia morale zespołu i utraty zaufania do lidera.
3. Brak feedbacku: Komunikacja jest kluczem w zarządzaniu zespołem. Pracownicy potrzebują wiedzieć, co robią dobrze, a gdzie mogą się poprawić. Brak feedbacku może powodować poczucie niepewności i zniechęcenie.
4. Mikrozarządzanie: Nieufność do zdolności zespołu do samodzielnego wykonania zadań prowadzi do nadmiernej kontroli i utraty autonomii pracowników. Mikrozarządzanie hamuje kreatywność i inicjatywę.
5. Niejasne oczekiwania: Brak jasno określonych oczekiwań i celów prowadzi do chaosu, niewłaściwego priorytetowania zadań i frustracji.
6. Brak wsparcia: Manager powinien być dostępny dla swojego zespołu, słuchać ich potrzeb i dostarczać niezbędne narzędzia i zasoby.
7. Faworyzowanie pewnych pracowników: Niesprawiedliwe traktowanie lub faworyzowanie pewnych członków zespołu może prowadzić do konfliktów i poczucia niesprawiedliwości wśród innych pracowników.
8. Unikanie konfliktów: Konflikty są naturalną częścią pracy zespołowej. Unikanie ich lub nie radzenie sobie z nimi może prowadzić do narastających napięć i problemów w przyszłości.
9. Nieadekwatne nagradzanie i uznawanie: Pracownicy chcą być doceniani za swój wysiłek i osiągnięcia. Brak uznania i nagród może prowadzić do spadku motywacji i zaangażowania.
10. Brak ciągłego rozwoju: W dzisiejszym dynamicznym świecie ważne jest, by managerowie inwestowali w rozwój siebie i swojego zespołu.

Podsumowując, skuteczne zarządzanie zespołem opiera się na wzajemnym szacunku, jasnej komunikacji i budowaniu relacji opartych na zaufaniu. Unikanie powyższych błędów jest kluczem do stworzenia silnego i efektywnego zespołu.

Czego od managerów wymagają pracownicy? Co się zmieniło w tych wymaganiach na przestrzeni ostatnich kilku lat?

FK: Pracownicy dzisiaj poszukują relacji z managerami, które są oparte na wzajemnym zaufaniu, szacunku i współpracy. W erze cyfrowej, kiedy pracownicy mają łatwy dostęp do informacji i możliwość pracy zdalnej, tradycyjne hierarchiczne struktury coraz częściej ustępują miejsca bardziej płaskim i zdecentralizowanym modelom zarządzania.

Z tego powodu większa elastyczność ze strony managera staje się kluczowa. Pracownicy oczekują, że będą mieli możliwość elastycznego dostosowywania godzin pracy, korzystania z możliwości pracy zdalnej czy podejmowania decyzji w sposób bardziej autonomiczny.

Dawniej rola managera polegała głównie na kontrolowaniu i kierowaniu pracownikami. Jednak w dzisiejszych czasach, kiedy pracownicy są bardziej wykształceni, samodzielni i dążą do ciągłego rozwoju, oczekują oni wsparcia w realizacji swoich celów zawodowych. Chcą mieć managerów, którzy pomogą im w rozwoju, zapewnią szkolenia, wskażą możliwości awansu i zrozumieją ich indywidualne potrzeby.

Wzajemna komunikacja stała się jednym z kluczowych wymagań. W erze mediów społecznościowych i ciągłego przepływu informacji pracownicy oczekują szybkich, jasnych i skutecznych komunikatów od swoich przełożonych. Chcą być na bieżąco informowani o zmianach w firmie, oczekiwaniach wobec nich oraz o wynikach ich pracy.

Podsumowując, rola managera ewoluowała z osoby dyrygującej i kontrolującej na mentora i wsparcie dla zespołu. Współcześni pracownicy oczekują od managerów nie tylko kompetencji zawodowych, ale także umiejętności miękkich, takich jak empatia, umiejętność słuchania i gotowość do współpracy.

Czy łatwo dzisiaj znaleźć dobrego managera?

FK: Nie jest łatwe znalezienie dobrego managera, ponieważ edukacja szkolna nie zawsze dostarcza niezbędnych umiejętności zarządzania. Jednak dobra wiadomość jest taka, że menedżerstwo bardziej opiera się na działaniach niż na wrodzonych cechach charakteru. Dzięki odpowiednim szkoleniom każdy może nauczyć się być skutecznym managerem. Szkolenia dostarczają narzędzi i strategii, które pomagają w codziennym zarządzaniu zespołem i projektami. Więc kluczem jest ciągłe uczenie się i adaptacja.

Jakie nawyki pomogą budować zgrany, lojalny zespół?

• Życzliwość stanowi podstawę każdego zespołu, ponieważ to ona pomaga budować atmosferę wzajemnego zaufania i szacunku.
• Proaktywność. Dzięki proaktywności zespół może być krok przed konkurencją i reagować na wyzwania w bardziej zorganizowany sposób.
• Zasada win-win zakłada, że w negocjacjach i rozwiązywaniu konfliktów dążymy do rozwiązania korzystnego dla obu stron. To podejście promuje współpracę i zrozumienie, zamiast konfrontacji.
• Dążenie do synergii oznacza, że cały zespół wspólnie pracuje nad osiągnięciem celu, wykorzystując unikalne umiejętności i zdolności każdego członka.
• Wreszcie, jeden z nawyków 13 nawyków ludzi sukcesu „najpierw zrozum” mówi o tym, że zanim zareagujemy czy wydamy osąd, najpierw powinniśmy dążyć do zrozumienia punktu widzenia innej osoby. Praktykowanie tej zasady pomaga unikać nieporozumień i buduje więzi oparte na empatii i zrozumieniu.
• Wprowadzając te nawyki do kultury zespołowej, można stworzyć środowisko pracy, które promuje zgranie, lojalność i efektywność.

Na koniec, proszę zdradzić z jakich narzędzi do zarządzania Pan korzysta? 

FK: Ja stawiam na: Szkolenie i test Persolog, strategia rozmów z pracownikami, test RMP, szkolenie Leadership – dojrzałe przywództwo.

Fryderyk Karzełek: ekspert, mentor i doświadczony szkoleniowiec z dziedziny rozwoju osobistego. Pomysłodawca i założyciel firmy Heksagon Group oraz twórca koncepcji sprzedaży naturalnej. Od 2018 roku prowadzi Klub 555 – codziennie o godzinie 5:55 spotyka się na żywo z tysiącami osób, aby wspierać ich w budowaniu dobrych nawyków i wzmacnianiu samodyscypliny. Jest autorem wielu książek, takich jak: „Problemy są dobre”, „Sprzedaż naturalna” czy „Obudź się!”, która stanowi autobiograficzny poradnik z zakresu finansów i rozwoju osobistego. Jest również autorem Heksagonu Szczęścia – koncepcji, która zakłada, że źródłem szczęścia i satysfakcji w życiu jest zachowanie równowagi w sześciu najważniejszych obszarach życia. Jako doświadczony przedsiębiorca, prowadzi liczne szkolenia, zarówno z zakresu rozwoju osobistego, biznesu, jak i sprzedaży.