W dynamicznym świecie, gdzie technologia stale się rozwija, coraz więcej firm, chcąc usprawnić procesy rekrutacyjne, zwraca się ku sztucznej inteligencji. Wykorzystanie AI w rekrutacji otwiera bowiem nowe możliwości, zmieniając sposób, w jaki organizacje identyfikują, przyciągają i oceniają kandydatów. Jednakże, pomimo licznych korzyści AI nie jest pozbawione wad, a kluczowym wyzwaniem rekrutacji staje się zachowanie równowagi pomiędzy wykorzystaniem AI a udziałem człowieka. W wywiadzie przeprowadzonym z Natalią Horbunovą, przedstawicielką firmy Quercus, specjalizującej się we wdrożeniach SAP w obszarach HR, zgłębimy temat zastosowania AI w rekrutacji, jej wpływ na kandydata oraz ryzyko jakie za sobą niesie.
Czy Pani zdaniem mogą zaistnieć sytuacje, gdy sztuczna inteligencja błędnie zinterpretuje czyjąś kandydaturę, w ten sposób obniżając szansę na zdobycie zatrudnienia? Jak można temu przeciwdziałać?
Mimo tego, że sztuczna inteligencja jest genialnym narzędziem, które bardzo pomaga w podejmowaniu decyzji na podstawie danych, nie jest doskonałe. Dlatego, choć jest bardzo przydatne, również w obszarze HR, nie powinniśmy mu bezkrytycznie ufać. Bo podobnie jak człowiek, ono również popełnia błędy, a raczej może wyciągnąć wnioski na podstawie błędnych przesłanek. Dlatego to nadal człowiek powinien pełnić kluczową rolę w procesie rekrutacji – na każdym jego etapie – zwłaszcza jeśli chodzi o interpretację wyników. AI traktowałabym jako narzędzie wspomagające, ułatwiające niektóre analizy, zwłaszcza ocenę twardych umiejętności. Soft skills to jednak wciąż obszar, w którego interpretacji sztuczna inteligencja nie będzie zbyt pomocna. To zadanie dla rekrutera lub menedżera ds. HR.
Oczywiście świat zachłysnął się sztuczną inteligencją i faktycznie, zakres jej możliwości jest fascynujący. Jednak trudno oczekiwać, aby to AI podejmowała ostateczne decyzje dotyczące wyboru kandydata do pracy i zrzucać na nią odpowiedzialność. Tę decyzję powinien podejmować rekruter, w oparciu o różne przesłanki, zarówno te pozyskane z AI, jak i własne obserwacje. Sądzę, że osoby zajmujące się rekrutacją, które chcą w tym procesie wspomagać się AI, powinny przejść szkolenia z efektywnego korzystania z tego narzędzia. Przede wszystkim z pisania dobrze dopasowanych promptów. To warunek konieczny do efektywnego wykorzystywania potencjału AI. Ważne jest dbanie o różnorodność danych, za pomocą których algorytmy się uczą i tworzą np. testy rekrutacyjne. Oznacza to, że powinniśmy cały czas dostarczać sztucznej inteligencji materiału do nauki, dzięki temu zwiększymy jej możliwości. Ale idealna wciąż nie będzie.
Jakie elementy, które może stworzyć sztuczna inteligencja, powinny zostać zawarte w wirtualnych targach, aby zachęcić uczestników do zainteresowania się pracą u podmiotu organizującego?
Można zacząć od zaprojektowania atrakcyjnego designu wirtualnego stoiska, które przyciągnie wzrok, ale też dobrze zaprezentuje firmę, jej wartości i styl. Ograniczają nas tylko wyobraźnia oraz umiejętność pisania dobrych promptów, aby sztuczna inteligencja dobrze zinterpretowała nasze wyobrażenia.
W przypadku wirtualnych targów ważne jest również umieszczenie wirtualnego asystenta/czatbota w widocznym miejscu. Dzięki temu zabiegowi potencjalny kandydat może zadać pytania dotyczące firmy, jej aktualnych potrzeb rekrutacyjnych, a nawet przejść wstępną rozmowę kwalifikacyjną lub zrobić interaktywny test. Dla uatrakcyjnienia stoisko można dodatkowo wyposażyć w interaktywną część o charakterze edukacyjno-rozrywkowym, mogą to być np. jakieś minigry, krótkie zadania sprawdzające umiejętności kandydata, prezentacja firmy, itp.
Czy sądzi Pani, że można w skuteczny sposób wykorzystać sztuczną inteligencję do przygotowywania indywidualnych pytań do rozmowy rekrutacyjnej, na podstawie zgłoszeń kandydatów?
Tak, zdecydowanie. Sztuczna inteligencja może wygenerować dowolną ilość zadań, dobrze dopasowanych do profilu kandydata, uwzględniających zarówno aspekty czysto profesjonalne, jak i oczekiwania rekrutera. Bazując na technice NLP (technika przetwarzania języka naturalnego), AI potrafi przeanalizować CV i list motywacyjny oraz wychwycić cechy wyróżniające danego kandydata. W przypadku branży IT będą to przede wszystkim nawyki podnoszące efektywność kodowania, ale również talenty, cechy charakteru, na których zależy pracodawcy. Narzędzie może także zwrócić uwagę na cechy niepożądane lub potencjalnie nieprzystające do założeń rekrutacyjnych. Pamiętajmy, aby traktować te wskazówki jedynie jako sugestie, gdyż – jak wspomniałam wcześniej – ocena AI nie powinna być wiążąca, decyzję podejmuje rekruter lub menedżer.
Jak ocenia Pani stwierdzenie, że sztuczna inteligencja może być bardziej obiektywna niż człowiek w trakcie procesu rekrutacyjnego?
Myślę, że jest taka możliwość i na pewno w wielu aspektach tak jest. Przede wszystkim sztuczna inteligencja potrafi analizować kandydatury na podstawie identycznych kryteriów, bez względu na płeć, wiek, przekonania religijne, rasę, wygląd, orientację seksualną itp., czyli cechy, które często podświadomie wpływają na ludzkie decyzje. W przypadku branży IT może być też dla rekrutera narzędziem wspomagającym weryfikację wiedzy informatycznej, bo przecież osoba zajmująca się rekrutacją nie musi być specjalistą IT. Istnieją jednak pewne bariery, których – przynajmniej na razie – AI nie pokona. Myślę tu o delikatnych niuansach, które jesteśmy w stanie odkryć podczas rozmowy twarzą w twarz z kandydatem do pracy, a które mogą zdecydować o jego zatrudnieniu lub nie. To jak z randkowaniem – kiedy mimo doskonałego opisu w aplikacji podczas spotkania nie zaiskrzy. AI nie ma intuicji. To rekruter wyczuwa tę iskrę.
Jakie dostrzega Pani zagrożenia związane z wykorzystaniem wirtualnej inteligencji w procesach rekrutacyjnych?
Nadużywanie sztucznej inteligencji może, moim zdaniem, odhumanizować proces rekrutacji. Ktoś może powiedzieć, że to zaleta, bo rekrutację wygra merytorycznie najlepszy kandydat. Jednak w rzeczywistości to może być za mało, bo osoba ta ma być członkiem zespołu, a więc do niego pasować. Zagrożeniem jest to, że rekruterzy mogą zbyt dużą wagę przykładać do sugestii AI, a w mniejszym stopniu kierować się własną wiedzą i doświadczeniem. Takie podejście może z kolei sprawić, że kandydaci poczują się niedocenieni, niezauważeni, potraktowani przedmiotowo.
Innym zagrożeniem jest ryzyko błędnej analizy, na podstawie nieodpowiednich przesłanek. Pamiętajmy, że AI uczy się w oparciu o dane dostarczone przez człowieka. Jeśli chcemy podejmować decyzje na podstawie analizy AI musimy dostarczyć jej takie dane wyjściowe, które umożliwią dogłębną analizę, opartą na prawdziwych przesłankach. Uważam, że na tym etapie korzystania z AI w rekrutacji wciąż uczymy się, jak nie popełniać błędów w tym zakresie.
