O wyzwaniach, które pandemia przyniosła liderom HR oraz o błędach i trendach przed nimi stojących opowiada Dagmara Seliga, nowa Dyrektor HR w MediaMarktSaturn Polska.
Newsline: Z jakimi nowymi wyzwaniami mierzy się obecnie dział HR (np. jak przebiega onboarding, jak zadbać o jedność i integrację zespołu w trakcie pracy zdalnej?)
DS: Rzeczywiście pandemia, a co za tym idzie – praca zdalna, zmusiła do przedefiniowania kluczowych procesów nie tylko w zespole HR. W konsekwencji nastąpiła pozytywna zmiana – okazało się, że wiele możemy zrobić właśnie online, co oszczędza czas i energię. Myślę, że aktualnie mamy dwa kluczowe wyzwania: emocje pracowników wynikające z nagłej zmiany sposobu pracy oraz styl zarządzania w systemie pracy zdalnej. Nie dla wszystkich praca zdalna jest łatwa i przyjemna, nie wszyscy mają takie zadania, które można wykonać online, jeszcze inni nie mają do tego warunków. Liderzy przyzwyczajeni do zespołu siedzącego tuż za ścianą, do spotkań twarzą w twarz, do szybkich rozmów w kuchni przy kawie musieli nagle znaleźć nowy sposób na komunikację oraz integrację zespołów. Dlatego tak ważna jest praca nad akceptacją zmiany, umiejętnością odnalezienia się w zmiennym środowisku i dopasowania form komunikacji. W MediaMarkt stawiamy na edukację liderów poprzez regularne pigułki wiedzy oraz miesięczne spotkania rozwojowe z zakresu umiejętności liderskich.
Jakie błędy popełniają HR-owcy w czasie pandemii?
Myślę, że wytłumaczenie „bo pandemia” stało się dość mocno popularne – również w dziale HR. Dawanie informacji zwrotnej kandydatom powinno odbywać się niezmiennie, spotkania z partnerami biznesowymi powinny odbywać się jak dotychczas, regularne procesy wynikające choćby z prawa pracy muszą się zadziać. Dlatego pandemia nie powinna być usprawiedliwieniem błędów czy niedociągnięć, powinna być raczej wyzwaniem do szukania usprawnień.
Dobre praktyki i trendy w branży – o czym powinni pamiętać mniej doświadczeni specjaliści Human Resources w obecnych czasach?
Funkcjonujemy w zmiennym i złożonym świecie, którego dynamika zmian jest ogromna. Ma to wpływ na biznes, ale też funkcjonowanie każdego z nas. Dla działu HR oznacza to jeszcze lepsze rozumienie biznesu i okoliczności, w jakich dana firma działa. To przełoży się na szyte na miarę działania rozwojowe, odpowiednie zarządzenie talentami oraz stworzenie takiego wizerunku marki, który przyciągnie do organizacji poszukiwane umiejętności i kompetencje. W MediaMarkt misją działu HR jest budowanie biznesu poprzez współpracę opartą na zaufaniu i profesjonalizmie. Dlatego z jednej strony ważne jest zrozumienie zarówno tego, co się dzieje w organizacji, jak i tego przyczyn. Z drugiej strony istotna jest orientacja w zakresie nowych rozwiązań i w trendów. Czasem niekoniecznie trzeba robić rewolucję i wdrażać nowoczesne rozwiązania, warto najpierw zadbać o to, aby podstawy były na dobrym poziomie, zaczynając od ogłoszenia o pracę, procesu onboardingu po współpracę z liderem czy rozliczanie celów. Pamiętajmy, że pracujemy z ludźmi, którzy mają emocje, wartości, swoje cele i pragnienia.
Jakie działania podjęła Pani firma, by w obliczu pandemii zapewnić pracownikom komfort pracy oraz wysoki poziom bezpieczeństwa?
Naszym największym kapitałem są ludzie, dlatego ich bezpieczeństwo jest dla nas zawsze priorytetem. We wszystkich naszych sklepach, magazynie czy centrali zadbaliśmy o właściwą komunikację z pracownikami oraz wdrożyliśmy specjalne środki higieny i bezpieczeństwa, a także zdefiniowaliśmy zasady pracy i obsługi klientów. Zapewniamy środki dezynfekujące, pracownicy zostali wyposażeni w maseczki lub przyłbice, przed rozpoczęciem pracy wykonywany jest pomiar temperatury. Standardem jest regularne sprzątanie i odkażanie pomieszczeń. Zarówno w sklepach, przy stanowiskach obsługi bezpośredniej (kasa, serwis, punkt obsługi ratalnej), jak i w biurach zostały zamontowane ekrany ochronne. Tam, gdzie to było możliwe, zorganizowaliśmy pracę zdalną. W celu zminimalizowania ryzyka staramy się również pracować w systemie rotacyjnym. W miejsce spotkań bezpośrednich zalecamy kontakt wirtualny za pośrednictwem dostępnych narzędzi komunikacji. Wszyscy pracownicy odbyli również przygotowane przez nas szkolenie online na temat zasad bezpieczeństwa.
Ważnym elementem edukacji są materiały informacyjne, przypominające o konieczności zachowania odstępu, zasłaniania nosa i ust czy przestrzegania zasad higieny. Wszelkie pytania i uwagi pracownicy mogą kierować do zespołu HR i sztabu kryzysowego. Stale monitorujemy sytuację i adekwatnie dostosowujemy nasze procesy i środki bezpieczeństwa. Jest to dla nas oczywiste, że pod każdym względem spełniamy wszystkie wymagania podyktowane aktualną sytuacją.
Prognozy na przyszłość – cyfrowa rekrutacja, a może automatyzacja polegająca na selekcji CV według określonych kryteriów?
Rzeczywiście wiele się mówi o automatyzacji i digitalizacji procesów HR i jestem jak najbardziej za usprawnianiem i upraszczaniem tam, gdzie to możliwe i potrzebne. Myślę jednak, że przyszłość to przede wszystkim zmiana sposobu myślenia o samej pracy i zasobach ludzkich. W związku z tym, że dynamika świata i zmian technologicznych jest ogromna, konieczna będzie coraz większa elastyczność w myśleniu i w działaniu. Eksperci z Uniwersytetu Oksfordzkiego już teraz prognozują, że do 2030 roku zniknie 47% obecnie istniejących zawodów. Na rynku będzie część osób z wąskimi specjalizacjami, ale w cenie będą pracownicy elastyczni, szybko uczący się i z dużą dozą inteligencji emocjonalnej. Bo właśnie umiejętności miękkie wciąż będą niezastępowalne przez automaty i roboty. Praca będzie postrzegana w kontekście efektywności, a nie 8 godzin spędzonych w biurze, więc również sposób zarządzania pracownikami będzie się zmieniał w kierunku zarządzania poprzez efektywność i cele.
